Müssen jetzt alle Mitarbeiter programmieren können?! – Auf welche Kompetenzen es jetzt ankommt und wie Sie diese managen können.

Der erhöhte Einsatz von Technologie verändert die Arbeitsabläufe und Interaktionen meist nicht nur in einzelnen Abteilungen, sondern im ganzen Unternehmen. Ein systematisches Kompetenzmanagement hilft Ihnen dabei Ihre Mitarbeiter zur Realisierung der digitalen Transformation bestmöglich einzusetzen, weiterzuentwickeln und fehlende Fähigkeiten rechtzeitig aufzubauen. Die Kenntnis vorhandener Kompetenzen und Kompetenzbedarfe im Unternehmen sind dabei wesentlich für die gesamte Personalarbeit: neben dem Recruiting bzw. der internen Stellenbesetzung und der Personalentwicklung profitiert auch das Employer Branding und die Nachfolgeplanung.



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Kompetenzanalyse im Unternehmen

Um ein Kompetenzmanagement für das eigene Unternehmen aufzubauen, empfiehlt sich im ersten Schritt die Ausarbeitung von Soll-Stellenprofilen mit den dafür notwendigen Kompetenzen. Dabei ist es wichtig, sich nicht nur auf IT-Kenntnisse wie Programmiersprachen oder IT-Sicherheitsthemen zu konzentrieren. Vielmehr ist eine ganzheitliche Betrachtungsweise sinnvoll. Beispiele für Fähigkeiten, die bei digitalen Transformationen ebenfalls wichtig, sind:

  • Beurteilungsvermögen, um Auswirkungen (digitaler) Trends auf das Unternehmen auch bei unvollständiger Informationslage einschätzen zu können
  • Ganzheitliches Denken, damit Zusammenhänge über Abteilungsgrenzen hinaus erkannt und Veränderungsprozesse dementsprechend angestoßen werden

Von der Kompetenzmessung zum Qualifizierungskonzept

Im nächsten Schritt bedarf es einer Erhebung der Ist-Situation, um den eigenen Bedarf zur Kompetenzentwicklung ableiten zu können. Instrumente zur Messung von Kompetenzen sind vielfältig und reichen vom strukturierten Interview über Testverfahren und 360-Grad-Feedbacks bis hin zu Kompetenzbilanzen. Aus dem Vergleich der Ist- mit den Soll-Kompetenzen ergibt sich der Kompetenzbedarf. In der Folge sind entsprechende Maßnahmen in der Personalarbeit zu treffen. Handelt es sich um größere Abweichungen zwischen Ist und Soll, muss überprüft werden, ob Stellenanpassungen notwendig sind und ob die Lücken durch Personalentwicklung oder interne Neubesetzungen zeitnah geschlossen werden können. Ist dies nicht der Fall, bedarf es auch der Nutzung des externen Bewerbermarktes für Fachkräfte. Da die digitale Transformation erfahrungsgemäß eine Vielzahl an Kompetenzentwicklungsbedarfen erfordert, empfiehlt sich die Erarbeitung eines ganzheitlichen Qualifizierungskonzeptes anstelle von Einzelmaßnahmen.

Mit Low-Code Development gegen Fachkräftemangel

Der ‚Low-Code Development Ansatz‘ ermöglicht es Unternehmen – mit dem richtigen Framework – schnell entsprechende und ganz individuelle Applikationen zu erstellen. Dabei werden mit grafischen Entwicklungswerkzeugen nach dem Drag and Drop Prinzip die benötigten Prozesse in einer deutlich kürzeren Zeit erstellt, als in der klassischen Programmierung. Durch die grafische Darstellung werden zudem unnötige Schritte sofort erkannt und aus dem Prozess entfernt.
‚Citizen Developer‘ – also Mitarbeiter aus den diversen Fachabteilungen – können sich so schnell die entsprechenden Low-Code Kompetenzen aufbauen und dann ihr, teilweise über Jahrzehnte, gesammeltes Wissen in die Applikationsentwicklung mit einbringen. So entstehen Applikationen, welche zum einen auf Erfahrung basieren und sich damit perfekt in die täglichen Arbeitsprozesse eingliedern lassen und zum anderen vollumfänglich der Compliance des Unternehmens entsprechen.
Dabei ist der Low-Development Ansatz jedoch nicht als eine Art Zugeständnis an die fehlende (Programmier-)Kompetenz der Mitarbeiter bzw. das fehlende Knowhow im Unternehmen zu verstehen. Einer der großen Mythen der Low-Code Entwicklung [interner Link 12 Mythen] ist die Vorstellung, dass es sich dabei um eine qualitativ weniger fortgeschrittene Development-Form handelt. Das Gegenteil ist der Fall. Mit Low-Development beschleunigen Unternehmen die Applikationsentwicklung teilweise um den Faktor fünf und machen vor allem das enorme Wissen der jeweiligen Fachabteilungen für das gesamte Unternehmen zugänglich. Gleichzeitig befeuert ein Low-Code Framework das Employer Branding. Dies hilft um Umkehrschluss wieder der HR, die entsprechenden Fachkräfte anzuwerben und im Unternehmen zu halten.

 

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Weitere Informationen zum Projekt DIGIHUB Südbaden finden Sie unter: https://www.digihub-suedbaden.de/
und zur bwcon, der Community für die digitale Transformation in Baden-Württemberg, unter: https://www.bwcon.de/


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